Työnantajat korostavat avoimuutta ja rehellisyyttä työnhaussa

4.6.2021

Katriina Räisänen

Kata työskentelee uravalmentajana Vamos Urapalveluissa Helsingissä. Yhteydenotot sähköpostilla katriina.raisanen@hdl.fi.

henkilö istuu pöydän ääressä

“Pääsenkö töihin, vaikken jaksakaan ihan kuin muut?”  Vallitseva käsitys rekrytoinnista on se, että työnhakijan vastuulla on antaa itsestään mahdolliselle tulevalle työnantajalleen paras mahdollinen kuva. Työnhaussa ei suvaita heikkouksia, erilaisuutta, erityistarpeita, ja työntekijältä odotetaan vähintään sadan prosentin työpanosta ja motivaatiota kehittyä, edetä, sitoutua, sekä tuoda työpaikalle mukanaan paras versio itsestään.

Mutta pitääkö tämä paikkansa? Onko mahdollista, että rekrytoinnissa painotettaisiinkin inhimillisyyttä, motivaatiota työllistyä ja löytää oma paikkansa, merkitystä, jonka työn tekemisen kautta voi elämäänsä löytää? Onko osatyökykyisille tai haastavassa elämäntilanteessa oleville henkilöille paikka nykypäivän työelämässä?

Vamos Urapalvelut kutsui kaksi yhteistyökumppaniyritysten edustajaa keskustelemaan Vamos-valmentajien kanssa edellä mainituista teemoista sekä siitä, mitä työnhaussa olisi hyvä ottaa huomioon, kun sen aloittaa haastavan elämäntilanteen jälkeen. Keskusteluun työnantajan näkökulmaa toivat Jan Surapha Suomen McDonald’silta ja Juha Honkavirta Transvalilta.

Olimme valmistautuneet tilaisuuteen keräämällä valmentajilta ja nuoriltamme kysymyksiä, joihin he toivoivat saavansa vastauksia työnantajan edustajilta. Valmentajan näkökulmasta kysymykset vaikuttivat haastavilta, ja ennen keskustelua jopa jännitti, millaisia vastauksia osallistujamme niihin antaisivat.

Miten toimia, jos CV on täysin tyhjä tai on ollut pitkään poissa työstä tai opiskeluista?

Haastavissa elämäntilanteissa olevilla nuorilla on usein todella vähän tai ei yhtään työkokemusta. Myös keskeytyneet opinnot ja pitkät työnantajan silmissä toimettomalta vaikuttavat jaksot ovat yleisiä. Vaikuttavatko tällaiset asiat rekrytointiin, ja jos, niin miten?

Molemmat työnantajan edustajat kertovat, että osassa avoimista paikoissa CV:llä ei ole juurikaan merkitystä. McDonald’silla työntekijöiden keski-ikä on 21 vuotta. Janin mukaan on aivan luonnollista, että nuorten henkilöiden ansioluettelot ovat lyhyitä tai niitä ei ole. Mäkkärissä onkin luovuttu suurelta osin CV:n pyytämisestä työhakemuksen liitteeksi. Sen sijaan esimerkiksi asenne, sosiaaliset taidot ja motivaatio ratkaisevat.

Myös Transvalin Juhan näkemykset ovat samansuuntaiset: CV:n ei tarvitse olla täydellinen, jokaista sanaa ei tarvitse hio, eikä kieliopin tarvitse olla täydellistä. CV ei ole pakollinen liite hakemukseen, eikä osa hakijoista sitä laitakkaan. Olennaista on löytää sopiva työntekijä avoinna olevaan työhön. Se voi olla esimerkiksi hyllyttäjä myymälässä tai pakkaaja varastolla. Näissä töissä henkilön omat ominaisuudet ja kyvykkyydet ovat merkityksellisempiä kuin CV:n sisältö.

Kannattaako työnantajalle kertoa mielenterveysongelmista tai muista työhön liittyvistä haasteista?

Moni Vamoksen nuori on kohdannut elämässään mielenterveyden haasteita. Usein suurimmat kivikot ovat työnhaun alkaessa jo takana päin, mutta työssäjaksaminen ja näihin liittyvistä asioista kertominen työpaikalla mietityttävät. Odotimme mielenkiinnolla, mitä näkemyksiä työnantajilla on näistä teemoista.

Avoimuus on Juhan ja Janin mukaan tärkeää työnhaussa. Mielenterveysongelmista tai muista haasteista ei tarvitse mainita hakemuksessa. Haastatteluvaiheessa kannattaa olla rehellinen, jos tuntuu, että omalla toimintakyvyllä on vaikutusta työntekoon. Mikäli kokopäivätyössä jaksaminen mietityttää, on usein mahdollista aloittaa pienemmillä tunneilla ja räätälöidä työtä hakijan omalle jaksamiselle sopivaksi. Molempien työnantajan edustajien näkemys on, että avoin keskustelu on rekrytoinnissa arvokasta ja molempien osapuolten etu.

Jan korostaa, ettei hoidettu diabetes tai astmakaan estä työntekoa – miksi mielenterveyden haasteet estäisivät, jos ne ovat hallinnassa? Rekrytointi on aina riski, ja terveyden haasteet ovat osa elämää, oli sitten kyse somaattisista tai psyykkisistä sairauksista – onhan mahdollista, että kuka tahansa meistä nyrjäyttää tänään nilkkansa, eikä pysty huomenna menemään töihin.

Kuinka yhdenvertaisuus toteutuu työnhaussa, ja miten sitä voitaisiin parantaa?

Erilaiset tavat hakea työtä edistävät monimuotoisuuden toteutumista rekrytoinneissa. Halutessaan McDonald’sille voi nauhoittaa itsestään esittelyvideon, mikä voi olla monelle helpompaa kuin esimerkiksi hakemustekstin kirjoittaminen. Pääkaupunkiseudulla Mäkkärissä työskentelee todella paljon ulkomaalaistaustaisia henkilöitä, ja työkielenä käytetäänkin usein englantia. Myös kassatyötä voi tehdä, vaikka suomen kielen taito olisi puutteellinen. Työtehtäviä voidaan myös räätälöidä niin, ettei asiakaspalvelu ole välttämätöntä. Kansainvälisessä yrityksessä myös perehdytysmateriaalit ovat saatavilla englannin kielellä.

Transvalilla puolestaan suomen kielen taito on välttämätön. Tällä varmistetaan kaikkien turvallinen työskentely, työturvallisuus onkin merkittävässä roolissa logistiikkayhtiössä. Juha kertoo rekrytoijana olevansa tottunut arvioimaan hakijoiden suomen kielen taidon riittävyyttä.

Rekrytointi voi olla huomioonottavaa ja ennakkoluulotonta

Olimme erittäin tyytyväisiä keskusteluumme Janin ja Juhan kanssa. Keskustelussa esille nousseet näkemykset ja ajatukset olivat nuortemme tilanteiden kannalta rohkaisevia ja huojentavia. Ensimmäinen ajatuksemme oli, että pätisivätpä vieraidemme näkemykset aivan kaikessa työnhaussa. Joka tapauksessa ne herättävät toivoa myös tulevaisuuden suhteen – yhteiskuntamme monimuotoistuessa ja asenteiden muuttuessa jokaisen on toivottavasti helpompaa löytää oma paikkansa työelämässä.

Lopuksi Janin terveiset jokaiselle työnhaun kanssa kamppailevalle: Jos et päässyt johonkin työpaikkaan omana itsenäsi, on luojan lykky ettet päässyt! Et luultavasti olisi viihtynytkään. Mikäli ennakkoluulot ja asenteet vaikuttavat rekrytointipäätökseen, ne näkyvät varmasti myös työpaikalla.

 

Tekstin kirjoittaja Katriina Räisänen toimii uravalmentajana Diakonissalaitoksen Vamoksessa. Kata on koulutukseltaan yhteisöpedagogi (YAMK) ja saa voimaa arjen pienistä kohtaamisista, tärkeistä keskusteluista, yhdenvertaisuuden toteutumisesta ja pakahduttavia tunteita herättävästä musiikista.

Vamos Urapalvelut on STEAn rahoittamaa vakiintunutta toimintaa, jossa helsinkiläisille 16–29-vuotiaille nuorille tarjotaan yksilö- ja ryhmämuotoista uravalmennusta. Lisäksi Vamos Urapalveluissa kehitetään mm. erilaisia valmennussisältöjä ja yritysyhteistyön malleja valtakunnallisesti. Mikäli olet kiinnostunut yhteistyöstä Vamos Urapalveluiden kanssa, voit olla sähköpostitse yhteydessä koordinaattori Heidi Harjuun (heidi.harju@hdl.fi). 

Lue lisää Vamos Urapalvelusta
Myös nämä voisivat kiinnostaa sinua: